1、幫助學(xué)員掌握人才測評基本原理與策略，掌握常用人才測評方法、工具的應(yīng)用；

2、幫助學(xué)員掌握基于人才勝任力素質(zhì)的測評技術(shù)，掌握常用人才測評方法、工具的應(yīng)用

3、幫助學(xué)員掌握心理學(xué)技術(shù)、行為技術(shù)、管理技術(shù)、測量技術(shù)、計算機技術(shù)在人才測評中的應(yīng)用，掌握測評過程中細(xì)節(jié)洞察的能力，掌握測評報告解讀的方法技巧；

4、幫助學(xué)員了解人才測評技術(shù)在標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用實踐，掌握測評結(jié)果的應(yīng)用方法，實現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的最佳組合；

5、幫助學(xué)員獲得人才測評師認(rèn)證，提升拓展人才測評與應(yīng)用的認(rèn)知和視野，打造企業(yè)人才管理優(yōu)勢。

第一講  基本原理：人才測評的原理與策略

1、正確認(rèn)識人才測評

• 選才失效的原因分析

• 人才測評的主要原理與技術(shù)

• 人才測評偏差的預(yù)防與糾正

• 常見的人才測評方法與手段

2、基于人才戰(zhàn)略的測評策略

• 人才戰(zhàn)略對選拔策略的影響

–  寬口策略

–  窄口策略

• 人才戰(zhàn)略對選拔標(biāo)準(zhǔn)的影響

–  人才冗余度

–  人才結(jié)構(gòu)

–  勝任素質(zhì)與崗位要求

• 人才戰(zhàn)略對選拔技術(shù)的影響

–  結(jié)構(gòu)化技術(shù)

–  心理學(xué)技術(shù)

3、基于勝任力素質(zhì)的人才測評

• 冰山素質(zhì)模型的再認(rèn)識

• 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的金字塔結(jié)構(gòu)

• 勝任力素質(zhì)在人才測評中的應(yīng)用

【應(yīng)用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質(zhì)模型、常見的人才測評技術(shù)

【案例分析】某公司人才測評項目的勝任力素質(zhì)梳理、華為的招聘策略

【小組討論】如何避免測評誤差？如何提升測評的信度和效度？如何確定素質(zhì)的刻度？

【實戰(zhàn)演練】通用測評素質(zhì)的梳理與提煉

第二講  核心技術(shù)：BEI行為事件訪談技術(shù)

1、BEI行為事件訪談的效度與信度

• BEI行為事件訪談的信度提升

–  行為動機模型

–  邏輯閉環(huán)

• BEI行為事件訪談的效度提升

–  BEI的三個知道：關(guān)鍵、關(guān)聯(lián)、相對

–  BEI的三種問法：結(jié)果、行為、觀點

–  三知三問的四個原則

2、BEI行為事件訪談設(shè)計的關(guān)鍵步驟

• 面：明方向——明確面試提問的方向

–  人才素質(zhì)的三層面匹配

–  A級面試測評法

• 點：找切入——精準(zhǔn)抓住面試切入點

–  業(yè)務(wù)目標(biāo)

–  組織績效

–  關(guān)鍵素質(zhì)

• 線：設(shè)框架——常規(guī)面試框架的設(shè)計與判斷

–  定位

–  定為

–  定點

3、BEI行為事件訪談的最短路徑

• 思：兩類基本問題的特殊應(yīng)用技巧

• 行：最短路徑的三種形式

–  目標(biāo)

–  邏輯

–  要素

• 合：結(jié)構(gòu)化精準(zhǔn)行為面試

–  行為訪談STAR提問/追問法

–  情景模擬AWOR提問/追問法

–  壓力面試技巧

【應(yīng)用工具】行為動機模型、A級面試測評、面試提問矩陣、STAR、AWOR、

【案例分析】TOP500經(jīng)典BEI問題分析、某公司招聘BEI實例分析、溝通協(xié)調(diào)能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點

【小組討論】如何判斷穩(wěn)定性和忠誠度？如果判斷專業(yè)能力？如何問出人才的團隊意識、責(zé)任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？如何實現(xiàn)素質(zhì)可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團隊意識？提問為什么要切入業(yè)務(wù)場景？

【實戰(zhàn)演練】基于關(guān)鍵行為的面試問題設(shè)計、關(guān)鍵崗位核心勝任力模擬面試/點評

第三講 關(guān)鍵技術(shù)：心理測評技術(shù)

1、心理測評的基本原理

• 人才素質(zhì)的行為投射

• 心理測評糾偏的方法

• 常見的心理測評類型

2、心理測評的信度與效度

• 三種信度：內(nèi)部一致性信度、評分者信度、重測信度

• 三種效度：內(nèi)容效度、效標(biāo)效度、構(gòu)想效度

3、心理測評的應(yīng)用與結(jié)果解讀

• 企業(yè)常用心理測評實踐應(yīng)用

–  PDP性格測試

–  職業(yè)能力測評

–  OPQ管理潛質(zhì)測評

• 心理測評結(jié)果的解讀

–  測評報告的主要內(nèi)容

–  整體風(fēng)格解讀

–  發(fā)展方向解讀

–  個性特征解讀

【應(yīng)用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC

【案例分析】某高管的測評報告分析

【小組討論】同樣的結(jié)果為何會得出不同的結(jié)論？測評者該如何看待測評結(jié)果？如何讓人才測評效度達到80%以上？

【實戰(zhàn)演練】PDP、職業(yè)能力、OPQ測評（三選二）及結(jié)果解讀

第四講 輔助技術(shù)：察言觀色、操作實踐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1、察言觀色直覺識人

• 直覺的本質(zhì)

• 直覺判斷的要點

• 細(xì)節(jié)觀察與識別的技巧

2、操作實踐法的應(yīng)用

• 操作實踐法的應(yīng)用范圍

• 操作實踐法的三種形式

–  崗位操作

–  書面測試

–  操作講解

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

• 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點

–  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的三種功能

–  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的五種提問方式

• 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用技巧

• 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計的要點

【應(yīng)用工具】讀心術(shù)、微表情解讀

【案例分析】細(xì)節(jié)識人、誰在撒謊？某五星級酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題、某國有企業(yè)內(nèi)部競聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

【小組討論】如何設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)分度？

【實戰(zhàn)演練】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計、實踐演練

第二部分：評估、認(rèn)證（1天）

一、課堂綜合表現(xiàn)  20%

二、書面測試（含理論題、實操題） 30%

三、模擬實踐測試（3-5人/組，群體面試方式） 50%

四、結(jié)果統(tǒng)計、復(fù)盤、點評

五、贈送個人測評報告一份（市場價500+元/份）、測評工具包一份

六、授證